IA et discrimination au travail : quand la technologie amplifie les inégalités

L'IA, miroir grossissant de nos biais

Le 21 mai 2026, Genève a accueilli la 5e édition de la Journée internationale contre le harcèlement et pour l'inclusion dans le monde du travail. Plus de 150 participants — dirigeants, juristes, responsables RH, experts en IA et jeunes professionnels — ont débattu d'une question qui s'impose désormais dans toutes les organisations : l'intelligence artificielle corrigera-t-elle nos discriminations ou les aggravera-t-elle ?

Selon le Bureau international du Travail, un salarié sur cinq dans le monde est victime de violence ou de harcèlement au travail. C'est pour placer cet enjeu de santé publique au cœur du débat que cette journée existe.

Un signal d'alarme, pas une célébration

« Ce n'est pas une célébration. C'est un signal d'alarme », a lancé Joëlle Payom, fondatrice de Rezalliance, en ouverture. L'initiative, lancée en 2022, dépasse le cadre d'une simple rencontre genevoise. Elle part d'un constat : le harcèlement et la discrimination au travail ne relèvent pas seulement de situations individuelles, mais de mécanismes systémiques que la technologie peut aggraver sans qu'on le perçoive immédiatement.

Dès que des outils numériques s'immiscent dans le recrutement, l'évaluation des performances ou la gestion des carrières, la question de l'équité devient déterminante. Un algorithme n'est jamais neutre : entraîné sur des données historiques, il ne fait pas que refléter les angles morts de ceux qui le conçoivent — il peut les amplifier, les cristalliser, les rendre invisibles.

Gouvernance réelle, garde-fous intégrés

La table ronde consacrée à l'IA a cristallisé cette tension. Pour le Dr Axel Mazolo, président du Geneva AI Governance Institute, l'enjeu n'est pas de freiner l'innovation, mais d'instaurer une gouvernance réelle, avec des garde-fous intégrés dès la conception des outils.

Cette conviction était partagée par les autres panélistes : Jérôme Berthier (Deeplink), Marie-Laure Salles (Geneva Graduate Institute), le Dr Maxime Derian (expert auprès de la Commission européenne) et Joëlle Payom. Conclusion commune : il ne suffit pas d'utiliser l'IA avec prudence. Il faut penser sa place dans l'organisation, ses effets sur les décisions humaines, et sa capacité à donner une apparence d'objectivité à des mécanismes qui ne le sont pas.

Quand l'efficacité masque la discrimination

Cette vigilance est essentielle dans les processus de recrutement, d'évaluation et de gestion des carrières. Si les critères d'égalité, de diversité et d'inclusion ne sont intégrés qu'après coup, l'IA ne corrige pas les angles morts : elle les automatise.

Former les décideurs aux biais humains devient alors une condition préalable pour appréhender les biais algorithmiques. Dans un monde du travail déjà marqué par des inégalités d'accès, de reconnaissance et de progression, le risque est de transformer des discriminations diffuses en décisions apparemment objectives, donc plus difficiles à contester.

Les biais algorithmiques ne s'expriment pas toujours de façon spectaculaire. Ils s'installent dans des détails : un tri de candidatures qui privilégie des parcours similaires, un score qui surévalue certains profils, un outil qui reproduit les pratiques inégalitaires. À force d'être intégrés dans des outils techniques, ces biais semblent perdre leur dimension humaine alors qu'ils en sont précisément le prolongement.

Une diversité incarnée sur scène

Au-delà du débat technologique, la journée a mis en lumière une diversité incarnée à la fois sur scène et dans le public. Les profils présents, issus du domaine de la santé, du droit, de la tech, de l'hôtellerie ou du monde académique, confirment que la discrimination traverse l'ensemble du tissu professionnel.

Le panel « Femmes leaders & transformations » a réuni Claire Charmet (CHUV), Susanne Welle (École hôtelière de Genève), Perrine Yabi (Made in Geneva) et Sabrina Cohen Dumani (Nomads Foundation) : quatre manières d'incarner le leadership avec authenticité.

La présence de Laurence Fischer, triple championne du monde de karaté et fondatrice de Fight for Dignity, a rappelé que derrière les enjeux de violences systémiques se jouent des trajectoires humaines qui appellent des réponses tout aussi systémiques.

Aucune politique d'inclusion sans dispositifs concrets

Cette 5e édition a posé un constat : aucune politique d'inclusion n'est crédible si elle reste confinée à des chartes ou à des déclarations de principe. La lutte contre les discriminations exige des dispositifs de signalement fiables, une vigilance collective et une responsabilité assumée des employeurs, y compris face aux outils technologiques qu'ils déploient.

Le harcèlement et la discrimination ne relèvent pas uniquement des ressources humaines : ils touchent à la qualité du management, à la responsabilité sociale des organisations et, plus largement, à la confiance dans le monde du travail. Or l'IA, si elle est mal encadrée, peut fragiliser cette confiance en donnant une apparence de neutralité à des mécanismes d'exclusion.

La jeunesse prend sa place

Cette édition a été marquée par une implication inédite de la jeunesse, engagée, curieuse et déterminée à se saisir des opportunités et des défis du futur du travail. Mariam Al Aridhee, étudiante en médecine et élue à l'Assemblée de l'Université de Genève, a livré un plaidoyer remarqué sur la rencontre des biais cliniques et algorithmiques : sensibiliser aux biais dès le début du cursus médical n'est pas une option, mais une urgence de santé publique.

Cinq étudiants de la Junior Entreprise de Genève ont réalisé un court métrage à l'aide de l'IA, retraçant la genèse de l'initiative.

Cap sur l'ONU

L'objectif de Rezalliance reste de porter cette journée au vote de l'Assemblée générale de l'ONU afin de l'intégrer à son calendrier officiel. Une ambition à la hauteur des enjeux sanitaires, sociaux et économiques. Car si la technologie avance plus vite que la protection de la dignité au travail, c'est l'égalité et la justice qui reculent.

Prochain rendez-vous : le jeudi 27 mai 2027.